വിവിധ സംസ്കാരങ്ങളിലെ വ്യക്തിഗത ഉത്പാദനക്ഷമത: കാര്യങ്ങൾ ചെയ്തുതീർക്കാനുള്ള ഒരു ആഗോള വഴികാട്ടി

നമ്മുടെ അതിവേഗം ബന്ധിതമായ, ആഗോളവൽക്കരിക്കപ്പെട്ട ലോകത്ത്, വ്യക്തിഗത ഉത്പാദനക്ഷമതയ്ക്കുള്ള അന്വേഷണം ഒരു സാർവത്രിക അഭിലാഷമായി മാറിയിരിക്കുന്നു. ഏറ്റവും പുതിയ ആപ്പുകൾ നമ്മൾ ഡൗൺലോഡ് ചെയ്യുന്നു, പ്രശസ്തരായ ഗുരുക്കന്മാരെ പിന്തുടരുന്നു, 'ഗെറ്റിംഗ് തിംഗ്സ് ഡൺ' (GTD) അല്ലെങ്കിൽ പോമോഡോറോ ടെക്നിക്ക് പോലുള്ള സങ്കീർണ്ണമായ സംവിധാനങ്ങൾ നടപ്പിലാക്കുന്നു, എല്ലാം ഉയർന്ന കാര്യക്ഷമത കൈവരിക്കാനാണ്. എന്നാൽ പരീക്ഷിച്ച് വിജയിച്ച ഈ രീതികൾ പരാജയപ്പെടുമ്പോൾ എന്ത് സംഭവിക്കും? നിങ്ങളുടെ ഉത്പാദനക്ഷമത വർദ്ധിപ്പിക്കാനുള്ള രഹസ്യം ഒരു പുതിയ ആപ്പിലല്ല, മറിച്ച് ഒരു പുതിയ കാഴ്ചപ്പാടിലാണെങ്കിലോ?

പ്രചാരത്തിലുള്ള മിക്ക ഉത്പാദനക്ഷമത ഉപദേശങ്ങളും ഒരു പ്രത്യേക സാംസ്കാരിക പശ്ചാത്തലത്തിൽ നിന്ന് - പ്രധാനമായും പാശ്ചാത്യ, വ്യക്തിഗത, രേഖീയ ചിന്താരീതിയിൽ നിന്ന് - ഉടലെടുത്തതാണെന്നതാണ് പറയാത്ത സത്യം. മറ്റൊരു സാംസ്കാരിക പശ്ചാത്തലത്തിൽ പ്രയോഗിക്കുമ്പോൾ, ഈ ഉപദേശം വിവർത്തനം ചെയ്യുന്നതിൽ പരാജയപ്പെടുക മാത്രമല്ല; അത് ആശയക്കുഴപ്പവും നിരാശയും സൃഷ്ടിക്കുകയും പ്രൊഫഷണൽ ബന്ധങ്ങളെ പോലും തകർക്കുകയും ചെയ്യും. 'എല്ലാവർക്കും ഒരേപോലെ യോജിക്കുന്ന' ഒരു ഉത്പാദനക്ഷമത സംവിധാനം എന്ന ആശയം ഒരു മിഥ്യയാണ്. ലോകത്തിന്റെ വിവിധ ഭാഗങ്ങളിൽ 'ഉത്പാദനക്ഷമം' എന്നതിന്റെ അർത്ഥം നിർവചിക്കുന്ന സാംസ്കാരിക ഘടന മനസ്സിലാക്കുന്നതിലാണ് യഥാർത്ഥ വൈദഗ്ദ്ധ്യം.

ഈ സമഗ്രമായ വഴികാട്ടി ആഗോള പ്രൊഫഷണലുകൾക്കുള്ളതാണ് - ബ്രസീലിലെ ഒരു ടീമുമായി സഹകരിക്കുന്ന സിംഗപ്പൂരിലെ പ്രോജക്ട് മാനേജർ, ഒരു ജർമ്മൻ കമ്പനിക്ക് വേണ്ടി ജോലി ചെയ്യുന്ന ഇന്ത്യയിലെ സോഫ്റ്റ്‌വെയർ ഡെവലപ്പർ, അമേരിക്കയിലെ ക്ലയന്റുകളുമായി ബന്ധപ്പെടുന്ന ദുബായിലെ മാർക്കറ്റിംഗ് എക്സിക്യൂട്ടീവ്. ജോലി, സമയം, ആശയവിനിമയം എന്നിവയോടുള്ള നമ്മുടെ സമീപനത്തെ രൂപപ്പെടുത്തുന്ന സാംസ്കാരിക മാനങ്ങളെ ഞങ്ങൾ അപഗ്രഥിക്കുകയും, നിങ്ങൾക്കും നിങ്ങളോടൊപ്പം പ്രവർത്തിക്കുന്ന എല്ലാവർക്കും വേണ്ടി പ്രവർത്തിക്കുന്ന വഴക്കമുള്ളതും സാംസ്കാരികമായി ബുദ്ധിപരവുമായ ഒരു ഉത്പാദനക്ഷമത സംവിധാനം നിർമ്മിക്കുന്നതിനുള്ള പ്രവർത്തനക്ഷമമായ ഒരു ചട്ടക്കൂട് നൽകുകയും ചെയ്യും.

എന്തുകൊണ്ടാണ് 'സാധാരണ' ഉത്പാദനക്ഷമത ഉപദേശങ്ങൾ ആഗോളതലത്തിൽ പരാജയപ്പെടുന്നത്

ജപ്പാൻ, ജർമ്മനി, മെക്സിക്കോ എന്നിവിടങ്ങളിൽ നിന്നുള്ള ടീം അംഗങ്ങളുമായി നിങ്ങൾ ഒരു പ്രോജക്റ്റ് കൈകാര്യം ചെയ്യുന്നുവെന്ന് സങ്കൽപ്പിക്കുക. പല പാശ്ചാത്യ സാഹചര്യങ്ങളിലും ഒരു മികച്ച ഉത്പാദനക്ഷമത നീക്കമായ, ജോലികൾ, സമയപരിധികൾ, വ്യക്തിഗത ഉത്തരവാദിത്തങ്ങൾ എന്നിവ വ്യക്തമാക്കുന്ന വളരെ നേരിട്ടുള്ള ഒരു ഇമെയിൽ നിങ്ങൾ അയയ്ക്കുന്നു. ജർമ്മൻ സഹപ്രവർത്തകൻ വ്യക്തതയെ അഭിനന്ദിക്കുകയും ഉടൻ ജോലി ആരംഭിക്കുകയും ചെയ്യും. മെക്സിക്കൻ സഹപ്രവർത്തകന് ആ ഇമെയിൽ തണുപ്പനും വ്യക്തിപരമല്ലാത്തതുമായി തോന്നിയേക്കാം, എന്തുകൊണ്ടാണ് നിങ്ങൾ ആദ്യം അവരുടെ വാരാന്ത്യത്തെക്കുറിച്ച് ചോദിച്ച് ഒരു ബന്ധം സ്ഥാപിക്കാഞ്ഞതെന്ന് അവർ അത്ഭുതപ്പെട്ടേക്കാം. ജാപ്പനീസ് സഹപ്രവർത്തകൻ വ്യക്തിഗത ജോലികളുടെ പരസ്യമായ നിയമനത്തിൽ ആശങ്കാകുലനായേക്കാം, ആരെങ്കിലും ബുദ്ധിമുട്ടിയാൽ അത് മുഖം നഷ്ടപ്പെടാൻ കാരണമാകുമെന്ന് അവർ കരുതിയേക്കാം, മുന്നോട്ട് പോകുന്നതിന് മുമ്പ് ഒരു സമവായം ഉണ്ടാക്കാൻ ഒരു ഗ്രൂപ്പ് മീറ്റിംഗിനായി കാത്തിരിക്കാം.

ഈ ലളിതമായ രംഗം ഒരു നിർണായക കാര്യം വ്യക്തമാക്കുന്നു: ഉത്പാദനക്ഷമത ഒരു വസ്തുനിഷ്ഠമായ ശാസ്ത്രമല്ല; അത് ഒരു സാംസ്കാരിക നിർമ്മിതിയാണ്. 'ജോലി', 'കാര്യക്ഷമത', 'ഫലങ്ങൾ' എന്നിവയുടെ നിർവചനം സാംസ്കാരിക മാനദണ്ഡങ്ങളിൽ ആഴത്തിൽ വേരൂന്നിയതാണ്. സാധാരണ ഉപദേശങ്ങൾ പലപ്പോഴും ലക്ഷ്യം തെറ്റുന്നത് എന്തുകൊണ്ടാണെന്ന് താഴെ പറയുന്നു:

• അത് സമയത്തിന് ഒരു സാർവത്രിക നിർവചനം അനുമാനിക്കുന്നു: പല സംവിധാനങ്ങളും സമയത്തിന്റെ രേഖീയവും, മോണോക്രോണിക് കാഴ്ചപ്പാടിനും മുൻഗണന നൽകുന്നു, അവിടെ കൃത്യനിഷ്ഠയും ക്രമാനുഗതമായ ജോലികളും പരമപ്രധാനമാണ്. സമയം അയവുള്ളതും ബന്ധങ്ങൾക്ക് കർശനമായ ഷെഡ്യൂളുകളേക്കാൾ മുൻഗണന നൽകുന്നതുമായ പോളിക്രോണിക് സംസ്കാരങ്ങളുമായി ഇത് ഏറ്റുമുട്ടുന്നു.
• അത് ബന്ധങ്ങളേക്കാൾ ജോലികൾക്ക് മുൻഗണന നൽകുന്നു: 'തവളയെ തിന്നുക' എന്ന മാനസികാവസ്ഥ - നിങ്ങളുടെ ഏറ്റവും ഭയപ്പെടുന്ന ജോലി ആദ്യം ചെയ്യുക - ടാസ്ക്-അധിഷ്ഠിതമാണ്. പല ബന്ധങ്ങളെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ള സംസ്കാരങ്ങളിലും, സഹകരണത്തിന് ആവശ്യമായ വിശ്വാസം വളർത്തിയെടുക്കാൻ ഒരു സഹപ്രവർത്തകനുമായി കാപ്പി കുടിക്കുക എന്നതായിരിക്കാം പ്രഭാതത്തിലെ ഏറ്റവും പ്രധാനപ്പെട്ട 'ജോലി'.
• അത് നേരിട്ടുള്ള ആശയവിനിമയത്തെ അനുകൂലിക്കുന്നു: ചെക്ക്‌ലിസ്റ്റുകൾ, നേരിട്ടുള്ള ഫീഡ്‌ബാക്ക്, വ്യക്തമായ നിർദ്ദേശങ്ങൾ എന്നിവ പല ഉത്പാദനക്ഷമത സംവിധാനങ്ങളുടെയും അടിസ്ഥാന ശിലകളാണ്. സൂക്ഷ്മത, വാക്കേതര സൂചനകൾ, പരോക്ഷമായ ആശയവിനിമയം എന്നിവയെ ആശ്രയിക്കുന്ന ഹൈ-കോൺടെക്സ്റ്റ് സംസ്കാരങ്ങളിൽ ഈ സമീപനം പരുഷമായോ അല്ലെങ്കിൽ അപമര്യാദയായോ കണക്കാക്കപ്പെടാം.
• അത് വ്യക്തിവാദം ഉയർത്തിപ്പിടിക്കുന്നു: 'വ്യക്തിഗത' ഉത്പാദനക്ഷമതയിലും വ്യക്തിഗത അളവുകളിലും ഉള്ള ശ്രദ്ധ, കൂട്ടായ ഐക്യം, സമവായം ഉണ്ടാക്കൽ, വ്യക്തിഗത അംഗീകാരങ്ങളേക്കാൾ ടീമിന്റെ വിജയത്തിന് കൂടുതൽ വില കൽപ്പിക്കുന്ന സാമൂഹിക സംസ്കാരങ്ങളുമായി പൊരുത്തപ്പെടാത്തതാകാം.

യഥാർത്ഥത്തിൽ ഫലപ്രദമായ ഒരു ആഗോള പ്രൊഫഷണലാകാൻ, നിങ്ങൾ ആദ്യം ഒരു സാംസ്കാരിക കുറ്റാന്വേഷകനാകണം, വിവിധ പരിതസ്ഥിതികളിൽ ഉത്പാദനക്ഷമതയെ നിയന്ത്രിക്കുന്ന മറഞ്ഞിരിക്കുന്ന നിയമങ്ങൾ മനസ്സിലാക്കാൻ പഠിക്കണം.

ഉത്പാദനക്ഷമതയുടെ പ്രധാന സാംസ്കാരിക മാനങ്ങൾ

ആഗോള ജോലിയുടെ സങ്കീർണ്ണമായ ലോകം നാവിഗേറ്റ് ചെയ്യാൻ, നമുക്ക് സ്ഥാപിതമായ സാംസ്കാരിക ചട്ടക്കൂടുകൾ ഒരു ലെൻസായി ഉപയോഗിക്കാം. ഇവ ആളുകളെ ഇടാനുള്ള കർക്കശമായ പെട്ടികളല്ല, മറിച്ച് പ്രവണതകളും മുൻഗണനകളും മനസ്സിലാക്കാൻ സഹായിക്കുന്ന തുടർച്ചകളാണ്. ജോലി എങ്ങനെ പൂർത്തിയാക്കുന്നു എന്നതിനെ നേരിട്ട് ബാധിക്കുന്ന പ്രധാന മാനങ്ങൾ നമുക്ക് പര്യവേക്ഷണം ചെയ്യാം.

1. സമയത്തെക്കുറിച്ചുള്ള കാഴ്ചപ്പാട്: മോണോക്രോണിക് vs പോളിക്രോണിക്

നമ്മൾ സമയം എങ്ങനെ കാണുന്നു, കൈകാര്യം ചെയ്യുന്നു എന്നത് ഒരുപക്ഷേ ഉത്പാദനക്ഷമതയുടെ ഏറ്റവും അടിസ്ഥാനപരമായ വശമാണ്. നരവംശശാസ്ത്രജ്ഞനായ എഡ്വേർഡ് ടി. ഹാൾ ആണ് മോണോക്രോണിക്, പോളിക്രോണിക് സമയ സങ്കൽപ്പങ്ങൾക്ക് തുടക്കമിട്ടത്.

മോണോക്രോണിക് സംസ്കാരങ്ങൾ (രേഖീയ സമയം)

• പ്രത്യേകതകൾ: സമയം വിഭജിക്കപ്പെട്ടതും, ഷെഡ്യൂൾ ചെയ്തതും, കൈകാര്യം ചെയ്യപ്പെടുന്നതുമായ ഒരു പരിമിത വിഭവമായി കാണുന്നു. ഒരു സമയം ഒരു കാര്യം ചെയ്യുന്നു, ജോലിയിൽ ശ്രദ്ധ കേന്ദ്രീകരിക്കുന്നത് പരമപ്രധാനമാണ്, കൃത്യനിഷ്ഠ ബഹുമാനത്തിന്റെയും പ്രൊഫഷണലിസത്തിന്റെയും അടയാളമാണ്. തടസ്സങ്ങൾ ഒരു ശല്യമാണ്.
• സാധാരണയായി കാണുന്നത്: ജർമ്മനി, സ്വിറ്റ്സർലൻഡ്, യുണൈറ്റഡ് സ്റ്റേറ്റ്സ്, കാനഡ, യുണൈറ്റഡ് കിംഗ്ഡം, സ്കാൻഡിനേവിയ.
• ഉത്പാദനക്ഷമതയുടെ രൂപം: ഉറച്ച സമയപരിധികളുള്ള വിശദമായ പ്രോജക്റ്റ് പ്ലാനുകൾ, ടൈം-ബ്ലോക്കിംഗ് ഷെഡ്യൂളുകൾ, ഓരോ മീറ്റിംഗിനും അജണ്ടകൾ, ഒരു ജോലി പൂർത്തിയാക്കിയ ശേഷം അടുത്തത് ആരംഭിക്കുന്നതിൽ ശ്രദ്ധ കേന്ദ്രീകരിക്കുക. ഷെഡ്യൂൾ എത്ര നന്നായി പിന്തുടരുന്നു എന്നതിനെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയാണ് കാര്യക്ഷമത അളക്കുന്നത്.

പോളിക്രോണിക് സംസ്കാരങ്ങൾ (അയവുള്ള സമയം)

• പ്രത്യേകതകൾ: സമയം അയവുള്ളതും വഴക്കമുള്ളതുമാണ്. ആളുകളാണ് എല്ലാറ്റിന്റെയും കേന്ദ്രം, ബന്ധങ്ങൾ പലപ്പോഴും സമയം എങ്ങനെ ചെലവഴിക്കണമെന്ന് നിർണ്ണയിക്കുന്നു. ഒരേസമയം ഒന്നിലധികം ജോലികളും തടസ്സങ്ങളും കൈകാര്യം ചെയ്യുന്നത് വിലപ്പെട്ട ഒരു കഴിവാണ്. ഷെഡ്യൂളുകൾ ഒരു വഴികാട്ടിയായി കാണുന്നു, ഒരു നിയമമായിട്ടല്ല.
• സാധാരണയായി കാണുന്നത്: ലാറ്റിൻ അമേരിക്ക (ഉദാ. മെക്സിക്കോ, ബ്രസീൽ), മിഡിൽ ഈസ്റ്റ് (ഉദാ. സൗദി അറേബ്യ, ഈജിപ്ത്), സബ്-സഹാറൻ ആഫ്രിക്ക, ദക്ഷിണ യൂറോപ്പിന്റെ ചില ഭാഗങ്ങൾ (ഉദാ. ഇറ്റലി, സ്പെയിൻ).
• ഉത്പാദനക്ഷമതയുടെ രൂപം: ഒരേസമയം നിരവധി പ്രോജക്റ്റുകൾ കൈകാര്യം ചെയ്യുക, ഒരു ഷെഡ്യൂൾ ചെയ്ത ജോലിയേക്കാൾ ഒരു പ്രധാന സഹപ്രവർത്തകന്റെ അഭ്യർത്ഥനയ്ക്ക് മുൻഗണന നൽകുക, ഒരു അജണ്ടയിൽ ഉറച്ചുനിൽക്കുന്നതിനേക്കാൾ ചർച്ചയ്ക്കും ബന്ധം കെട്ടിപ്പടുക്കുന്നതിനും വേണ്ടിയുള്ള മീറ്റിംഗുകൾ നടത്തുക. പൊരുത്തപ്പെടാനും ശക്തമായ ബന്ധങ്ങൾ നിലനിർത്താനുമുള്ള കഴിവിനെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയാണ് കാര്യക്ഷമത അളക്കുന്നത്.

ആഗോള ടീമുകൾക്കുള്ള പ്രവർത്തനക്ഷമമായ ഉൾക്കാഴ്ചകൾ:

• നിങ്ങൾ പോളിക്രോണിക് സഹപ്രവർത്തകരുമായി പ്രവർത്തിക്കുന്ന ഒരു മോണോക്രോണിക് വ്യക്തിയാണെങ്കിൽ: കർശനമായ ഷെഡ്യൂളിനോടുള്ള നിങ്ങളുടെ അടുപ്പം കുറയ്ക്കുക. നിങ്ങളുടെ പ്രോജക്റ്റ് പ്ലാനുകളിൽ അധിക സമയം (ബഫർ ടൈം) ഉൾപ്പെടുത്തുക. ഒരു മീറ്റിംഗ് 10 മിനിറ്റ് വൈകി ആരംഭിക്കുന്നത് അനാദരവിന്റെ അടയാളമല്ലെന്ന് മനസ്സിലാക്കുക. ബന്ധം കെട്ടിപ്പടുക്കുന്നതിൽ ശ്രദ്ധ കേന്ദ്രീകരിക്കുക; ജോലികൾ പിന്നാലെ വരും. സമയപരിധി നിശ്ചയിക്കുമ്പോൾ, അവയുടെ പിന്നിലെ 'എന്തുകൊണ്ട്' എന്ന് വിശദീകരിക്കുക (ഉദാ. "ക്ലയന്റിന്റെ അവതരണം തിങ്കളാഴ്ച ആയതിനാൽ ഇത് വെള്ളിയാഴ്ചയ്ക്കകം ഞങ്ങൾക്ക് ആവശ്യമാണ്").
• നിങ്ങൾ മോണോക്രോണിക് സഹപ്രവർത്തകരുമായി പ്രവർത്തിക്കുന്ന ഒരു പോളിക്രോണിക് വ്യക്തിയാണെങ്കിൽ: മീറ്റിംഗുകൾക്ക് കൃത്യസമയത്ത് എത്താൻ ഒരു പ്രത്യേക ശ്രമം നടത്തുക. ഷെഡ്യൂളിനെതിരായ നിങ്ങളുടെ പുരോഗതിയെക്കുറിച്ച് വ്യക്തമായ അപ്‌ഡേറ്റുകൾ നൽകുക. നിങ്ങൾ ഒരു സമയപരിധി നഷ്ടപ്പെടുത്താൻ പോകുകയാണെങ്കിൽ, ഒരു കാരണവും പുതിയ നിർദ്ദിഷ്ട തീയതിയും സഹിതം കഴിയുന്നത്ര നേരത്തെ അത് അറിയിക്കുക. അവരെ അനാവശ്യമായി തടസ്സപ്പെടുത്തുന്നത് ഒഴിവാക്കുക; പകരം ഒരു ഹ്രസ്വ സംഭാഷണം ഷെഡ്യൂൾ ചെയ്യുക.

2. ആശയവിനിമയ ശൈലികൾ: ലോ-കോൺടെക്സ്റ്റ് vs ഹൈ-കോൺടെക്സ്റ്റ്

ഈ മാനവും എഡ്വേർഡ് ടി. ഹാളിൽ നിന്നുള്ളതാണ്, ആളുകൾ എത്ര വ്യക്തമായി ആശയവിനിമയം നടത്തുന്നു എന്ന് ഇത് വിവരിക്കുന്നു.

ലോ-കോൺടെക്സ്റ്റ് സംസ്കാരങ്ങൾ (നേരിട്ടുള്ള ആശയവിനിമയം)

• പ്രത്യേകതകൾ: ആശയവിനിമയം കൃത്യവും, വ്യക്തവും, നേരിട്ടുള്ളതുമാണ്. സന്ദേശം മിക്കവാറും ഉപയോഗിക്കുന്ന വാക്കുകളിൽ അടങ്ങിയിരിക്കുന്നു. വ്യക്തതയ്ക്കായി ആവർത്തിക്കുന്നതും സംഗ്രഹിക്കുന്നതും അഭിനന്ദിക്കപ്പെടുന്നു. സന്ദേശത്തെ മറയ്ക്കുന്ന മര്യാദയേക്കാൾ സത്യസന്ധതയ്ക്കും നേരിട്ടുള്ള സംസാരത്തിനും വിലയുണ്ട്.
• സാധാരണയായി കാണുന്നത്: നെതർലാൻഡ്‌സ്, ജർമ്മനി, ഓസ്‌ട്രേലിയ, യുണൈറ്റഡ് സ്റ്റേറ്റ്സ്, കാനഡ.
• ഉത്പാദനക്ഷമതയുടെ രൂപം: വ്യക്തവും രേഖാമൂലമുള്ളതുമായ നിർദ്ദേശങ്ങൾ. നേരിട്ടുള്ളതും തുറന്നതുമായ ഫീഡ്‌ബാക്ക്. "ഇല്ല" എന്ന് പറയുന്നത് ലളിതമാണ്. മീറ്റിംഗുകൾ തീരുമാനങ്ങൾ എടുക്കുന്നതിനും പ്രവർത്തനങ്ങൾ ഏൽപ്പിക്കുന്നതിനും വേണ്ടിയുള്ളതാണ്. അവ്യക്തത ഇല്ലാതാക്കുക എന്നതാണ് ലക്ഷ്യം.

ഹൈ-കോൺടെക്സ്റ്റ് സംസ്കാരങ്ങൾ (പരോക്ഷമായ ആശയവിനിമയം)

• പ്രത്യേകതകൾ: ആശയവിനിമയം സൂക്ഷ്മവും, പാളികളുള്ളതും, പരോക്ഷവുമാണ്. സന്ദേശം പശ്ചാത്തലം, വാക്കേതര സൂചനകൾ, പങ്കുവെച്ച ധാരണ എന്നിവയിലൂടെയാണ് കൈമാറുന്നത്. ഐക്യം നിലനിർത്തുന്നതും 'മുഖം രക്ഷിക്കുന്നതും' (തനിക്കും മറ്റുള്ളവർക്കും നാണക്കേട് ഒഴിവാക്കുക) നിർണ്ണായകമാണ്. "അതെ" എന്നത് എല്ലായ്പ്പോഴും സമ്മതത്തെ അർത്ഥമാക്കുന്നില്ല; അത് "ഞാൻ നിങ്ങളെ കേൾക്കുന്നു" എന്നാകാം.
• സാധാരണയായി കാണുന്നത്: ജപ്പാൻ, ചൈന, കൊറിയ, ഇന്തോനേഷ്യ, സൗദി അറേബ്യ, ബ്രസീൽ.
• ഉത്പാദനക്ഷമതയുടെ രൂപം: ഒരു ഇമെയിലിന്റെ വരികൾക്കിടയിൽ വായിക്കുക. ഫീഡ്‌ബാക്ക് വളരെ സൗമ്യമായോ വളഞ്ഞ വഴികളിലൂടെയോ നൽകിയേക്കാമെന്ന് മനസ്സിലാക്കുക. ഒരു മീറ്റിംഗിന് മുമ്പ് തീരുമാനങ്ങൾ എടുത്തേക്കാം, മീറ്റിംഗ് തന്നെ സമവായം ഔദ്യോഗികമാക്കുന്നതിന് വേണ്ടിയുള്ളതാണ്. ഏറ്റുമുട്ടൽ ഒഴിവാക്കാൻ വിയോജിപ്പ് സൂക്ഷ്മമായി പ്രകടിപ്പിക്കുന്നു.

ആഗോള ടീമുകൾക്കുള്ള പ്രവർത്തനക്ഷമമായ ഉൾക്കാഴ്ചകൾ:

• ഹൈ-കോൺടെക്സ്റ്റ് സഹപ്രവർത്തകരുമായി ആശയവിനിമയം നടത്തുമ്പോൾ: ബന്ധം കെട്ടിപ്പടുക്കുന്നതിൽ സമയം നിക്ഷേപിക്കുക. ഫീഡ്‌ബാക്ക് നയപരമായി രൂപപ്പെടുത്തുക, ഒരുപക്ഷേ നല്ല കാര്യങ്ങൾ പറഞ്ഞ് തുടങ്ങുകയും ലഘൂകരിക്കുന്ന പദപ്രയോഗങ്ങൾ ഉപയോഗിക്കുകയും ചെയ്യുക (ഉദാ. "ഒരുപക്ഷേ നമുക്ക് പരിഗണിക്കാവുന്നതാണ്..."). വീഡിയോ കോളുകളിൽ വാക്കേതര സൂചനകൾ ശ്രദ്ധിക്കുക. നിങ്ങൾക്ക് വ്യക്തമായ ഒരു പ്രതിബദ്ധത ആവശ്യമുള്ളപ്പോൾ, "അടുത്ത ഘട്ടങ്ങൾ എന്തായിരിക്കും എന്ന് നിങ്ങൾ കാണുന്നു?" പോലുള്ള തുറന്ന ചോദ്യങ്ങൾ ചോദിക്കുക, "നിങ്ങൾ സമ്മതിക്കുന്നുണ്ടോ?" എന്നതിന് പകരം.
• ലോ-കോൺടെക്സ്റ്റ് സഹപ്രവർത്തകരുമായി ആശയവിനിമയം നടത്തുമ്പോൾ: കഴിയുന്നത്ര വ്യക്തവും കൃത്യവുമായിരിക്കുക. നേരിട്ടുള്ള സംസാരത്തിൽ നീരസപ്പെടരുത്; അത് പരുഷമായി ഉദ്ദേശിച്ചുള്ളതല്ല. യോജിപ്പ് ഉറപ്പാക്കാൻ പ്രധാന തീരുമാനങ്ങളും പ്രവർത്തനങ്ങളും രേഖാമൂലം നൽകുക. നിങ്ങൾ വിയോജിക്കുന്നുവെങ്കിൽ, നിങ്ങളുടെ നിലപാട് വ്യക്തമാക്കുകയും ഒരു യുക്തിസഹമായ കാരണം നൽകുകയും ചെയ്യുക.

3. അധികാരശ്രേണിയും അധികാര ദൂരവും (Power Distance)

ഗീർട്ട് ഹോഫ്സ്റ്റെഡ് രൂപപ്പെടുത്തിയ, അധികാര ദൂരം എന്നത് ഒരു സ്ഥാപനത്തിലെ കുറഞ്ഞ അധികാരമുള്ള അംഗങ്ങൾ അധികാരം അസമമായി വിതരണം ചെയ്യപ്പെടുന്നു എന്ന് അംഗീകരിക്കുകയും പ്രതീക്ഷിക്കുകയും ചെയ്യുന്ന അളവിനെ സൂചിപ്പിക്കുന്നു.

കുറഞ്ഞ അധികാര ദൂരമുള്ള സംസ്കാരങ്ങൾ (സമത്വാധിഷ്ഠിതം)

• പ്രത്യേകതകൾ: അധികാരശ്രേണികൾ പരന്നതാണ്. മാനേജർമാരെ കോച്ചുകളായോ ഫെസിലിറ്റേറ്റർമാരായോ കാണുന്നു, അവരെ എളുപ്പത്തിൽ സമീപിക്കാനാകും. ജീവനക്കാർ അവരുടെ സ്ഥാനത്തെ പരിഗണിക്കാതെ മുൻകൈയെടുക്കാനും ആശയങ്ങളെ വെല്ലുവിളിക്കാനും പ്രതീക്ഷിക്കുന്നു. പദവികൾ സൗകര്യത്തിന് വേണ്ടിയുള്ളതാണ്, സ്റ്റാറ്റസിനല്ല.
• സാധാരണയായി കാണുന്നത്: ഡെൻമാർക്ക്, സ്വീഡൻ, നോർവേ, ഇസ്രായേൽ, ഓസ്ട്രിയ, ന്യൂസിലാൻഡ്.
• ഉത്പാദനക്ഷമതയുടെ രൂപം: അനുമതിക്കായി കാത്തുനിൽക്കാതെ പ്രശ്നങ്ങൾ മുൻകൂട്ടി പരിഹരിക്കുക. ഒരു മേലുദ്യോഗസ്ഥനുമായി ആശയങ്ങൾ തുറന്നു ചർച്ച ചെയ്യുക. ഒരു ജൂനിയർ ടീം അംഗത്തിന് ഒരു ആശയവുമായി ഒരു സിഇഒയെ സമീപിക്കാൻ സുഖമായി തോന്നുന്നു. വേഗതയേറിയതും വികേന്ദ്രീകൃതവുമായ തീരുമാനമെടുക്കൽ.

ഉയർന്ന അധികാര ദൂരമുള്ള സംസ്കാരങ്ങൾ (അധികാരശ്രേണി)

• പ്രത്യേകതകൾ: അധികാരശ്രേണികൾ ഉയരമുള്ളതും കർക്കശവുമാണ്. അധികാരത്തോടും പ്രായത്തോടും ആഴത്തിലുള്ള ബഹുമാനമുണ്ട്. മാനേജർമാർ വ്യക്തമായ നിർദ്ദേശം നൽകുമെന്ന് പ്രതീക്ഷിക്കുന്നു, ജീവനക്കാർ സാധാരണയായി അവരെ പരസ്യമായി വെല്ലുവിളിക്കാറില്ല. തീരുമാനങ്ങൾ മുകളിൽ കേന്ദ്രീകരിച്ചിരിക്കുന്നു.
• സാധാരണയായി കാണുന്നത്: മലേഷ്യ, ഫിലിപ്പീൻസ്, മെക്സിക്കോ, ഇന്ത്യ, ചൈന, ഫ്രാൻസ്.
• ഉത്പാദനക്ഷമതയുടെ രൂപം: മേലുദ്യോഗസ്ഥരിൽ നിന്നുള്ള നിർദ്ദേശങ്ങൾ സൂക്ഷ്മമായി പാലിക്കുക. നടപടിയെടുക്കുന്നതിന് മുമ്പ് അനുമതി തേടുക. ശരിയായ ചാനലുകളിലൂടെ ആശയവിനിമയം നടത്തുക (അധികാരശ്രേണിയിലെ തട്ടുകൾ ഒഴിവാക്കാതിരിക്കുക). ഒരു മീറ്റിംഗിൽ ഏറ്റവും മുതിർന്ന വ്യക്തിക്ക് വഴങ്ങുക.

ആഗോള ടീമുകൾക്കുള്ള പ്രവർത്തനക്ഷമമായ ഉൾക്കാഴ്ചകൾ:

• ഉയർന്ന അധികാര ദൂരമുള്ള ഒരു സാഹചര്യത്തിൽ: പദവികളോടും സീനിയോറിറ്റിയോടും ബഹുമാനം കാണിക്കുക. ആശയങ്ങൾ അവതരിപ്പിക്കുമ്പോൾ, അവ നിങ്ങളുടെ മേലുദ്യോഗസ്ഥന്റെ പരിഗണനയ്ക്കുള്ള നിർദ്ദേശങ്ങളായി രൂപപ്പെടുത്തുന്നത് ഉറപ്പാക്കുക. നിങ്ങളുടെ ബോസിനെ പരസ്യമായി എതിർക്കരുത്. ഒരു ഗ്രൂപ്പ് ക്രമീകരണത്തിൽ ചോദ്യങ്ങളുടെ അഭാവം എല്ലാവരും സമ്മതിക്കുന്നു എന്നല്ല അർത്ഥമാക്കുന്നത് എന്ന് മനസ്സിലാക്കുക; അത് സംസാരിക്കാൻ അവർക്ക് അസ്വസ്ഥതയുണ്ടെന്ന് അർത്ഥമാക്കാം. ഒറ്റയ്ക്ക് ഫോളോ അപ്പ് ചെയ്യുക.
• കുറഞ്ഞ അധികാര ദൂരമുള്ള ഒരു സാഹചര്യത്തിൽ: നിങ്ങൾ ഏറ്റവും ജൂനിയർ വ്യക്തിയാണെങ്കിൽ പോലും നിങ്ങളുടെ അഭിപ്രായം പറയാനും ആശയങ്ങൾ സംഭാവന ചെയ്യാനും തയ്യാറാകുക. മേലുദ്യോഗസ്ഥരുമായി അമിതമായി ഔപചാരികമായി പെരുമാറരുത്. മുൻകൈയെടുക്കുകയും സ്വയംഭരണാധികാരത്തോടെ പ്രവർത്തിക്കാനുള്ള നിങ്ങളുടെ കഴിവ് പ്രകടിപ്പിക്കുകയും ചെയ്യുക. മറ്റുവിധത്തിൽ നിർദ്ദേശിച്ചില്ലെങ്കിൽ ആദ്യ പേരുകൾ ഉപയോഗിക്കുക.

4. വ്യക്തിവാദം vs സാമൂഹികവാദം

ഈ മാനം ആളുകൾ ഗ്രൂപ്പുകളിലേക്ക് എത്രത്തോളം സംയോജിപ്പിക്കപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു എന്നതിനെ താരതമ്യം ചെയ്യുന്നു. ഐഡന്റിറ്റി "ഞാൻ" അല്ലെങ്കിൽ "ഞങ്ങൾ" എന്നതിലൂടെ നിർവചിക്കപ്പെടുന്നുണ്ടോ എന്നതിനെക്കുറിച്ചാണ് ഇത്.

വ്യക്തിവാദ സംസ്കാരങ്ങൾ

• പ്രത്യേകതകൾ: വ്യക്തിഗത നേട്ടം, സ്വയംഭരണാധികാരം, വ്യക്തിഗത അവകാശങ്ങൾ എന്നിവയിൽ ശ്രദ്ധ കേന്ദ്രീകരിക്കുന്നു. ആളുകൾ തങ്ങളെയും അവരുടെ അടുത്ത കുടുംബത്തെയും പരിപാലിക്കുമെന്ന് പ്രതീക്ഷിക്കുന്നു. പ്രൊഫഷണൽ വിജയം വ്യക്തിഗത പ്രകടനവും അംഗീകാരവും കൊണ്ട് അളക്കുന്നു.
• സാധാരണയായി കാണുന്നത്: യുണൈറ്റഡ് സ്റ്റേറ്റ്സ്, ഓസ്‌ട്രേലിയ, യുണൈറ്റഡ് കിംഗ്ഡം, കാനഡ, നെതർലാൻഡ്‌സ്.
• ഉത്പാദനക്ഷമതയുടെ രൂപം: വ്യക്തിഗത പ്രകടന അവലോകനങ്ങളും ബോണസുകളും. മികച്ച പ്രകടനം നടത്തുന്നവർക്ക് പരസ്യമായ അംഗീകാരം ("ഈ മാസത്തെ ജീവനക്കാരൻ"). ആളുകൾ അവരുടെ വ്യക്തിഗത സംഭാവനകളിൽ അഭിമാനിക്കുന്നു. ടാസ്‌ക് ഉടമസ്ഥാവകാശം വ്യക്തവും വ്യക്തിഗതവുമാണ്.

സാമൂഹികവാദ സംസ്കാരങ്ങൾ

• പ്രത്യേകതകൾ: ഗ്രൂപ്പ് യോജിപ്പ്, വിശ്വസ്തത, ഐക്യം എന്നിവയിൽ ശ്രദ്ധ കേന്ദ്രീകരിക്കുന്നു. ഒരു ഗ്രൂപ്പിൽ (കുടുംബം, കമ്പനി, രാഷ്ട്രം) ഉൾപ്പെടുന്നതിലൂടെ ഐഡന്റിറ്റി നിർവചിക്കപ്പെടുന്നു. വ്യക്തിഗത പ്രതാപത്തേക്കാൾ ഗ്രൂപ്പിന്റെ വിജയത്തിനാണ് പ്രാധാന്യം. തീരുമാനങ്ങൾ പലപ്പോഴും ഗ്രൂപ്പിന്റെ മികച്ച താൽപ്പര്യം മനസ്സിൽ വെച്ചാണ് എടുക്കുന്നത്.
• സാധാരണയായി കാണുന്നത്: ഏഷ്യയുടെ മിക്ക ഭാഗങ്ങളിലും (ഉദാ. ചൈന, കൊറിയ, ഇന്തോനേഷ്യ), ലാറ്റിൻ അമേരിക്ക (ഉദാ. ഗ്വാട്ടിമാല, ഇക്വഡോർ), ആഫ്രിക്ക.
• ഉത്പാദനക്ഷമതയുടെ രൂപം: ടീം അധിഷ്ഠിത ലക്ഷ്യങ്ങളും പ്രതിഫലങ്ങളും. ഗ്രൂപ്പ് ബാലൻസ് നിലനിർത്തുന്നതിന് വ്യക്തികളെ പരസ്യമായി എടുത്തുപറയുന്നത് (പ്രശംസയ്‌ക്കോ വിമർശനത്തിനോ ആകട്ടെ) ഒഴിവാക്കുക. സമവായത്തിലൂടെ തീരുമാനങ്ങൾ എടുക്കുന്നു. ടീം വിജയിക്കുന്നുവെന്ന് ഉറപ്പാക്കാൻ ആളുകൾ മനസ്സോടെ സഹപ്രവർത്തകരെ സഹായിക്കുന്നു.

ആഗോള ടീമുകൾക്കുള്ള പ്രവർത്തനക്ഷമമായ ഉൾക്കാഴ്ചകൾ:

• സാമൂഹികവാദ സഹപ്രവർത്തകരുമായി പ്രവർത്തിക്കുമ്പോൾ: ടീം പ്രോജക്റ്റുകളെക്കുറിച്ച് ചർച്ച ചെയ്യുമ്പോൾ "ഞാൻ" എന്നതിന് പകരം "ഞങ്ങൾ" എന്ന് ഉപയോഗിക്കുക. ഒരാളെ മാത്രം എടുത്തുപറയുന്നതിനുപകരം മുഴുവൻ ടീമിനും പ്രശംസ നൽകുക. ടീം-ബിൽഡിംഗ് പ്രവർത്തനങ്ങൾക്കായി സമയം ചെലവഴിക്കുക. ഫീഡ്‌ബാക്ക് നൽകുമ്പോൾ, മുഖം നഷ്ടപ്പെടാതിരിക്കാൻ അത് സ്വകാര്യമായി ചെയ്യുക.
• വ്യക്തിവാദ സഹപ്രവർത്തകരുമായി പ്രവർത്തിക്കുമ്പോൾ: അവരുടെ വ്യക്തിഗത സംഭാവനകളെ അംഗീകരിക്കുക. വ്യക്തിഗത റോളുകളും ഉത്തരവാദിത്തങ്ങളും വ്യക്തമാക്കുക. അവർ സ്വയംഭരണാധികാരത്തെ വിലമതിക്കുന്ന സ്വയം-പ്രവർത്തകരാണെന്ന് പ്രതീക്ഷിക്കുക. ടീം വിജയത്തോടൊപ്പം വ്യക്തിഗത വളർച്ചയുടെയും നേട്ടത്തിന്റെയും അടിസ്ഥാനത്തിൽ ലക്ഷ്യങ്ങൾ രൂപപ്പെടുത്തുക.

നിങ്ങളുടെ ആഗോള ഉത്പാദനക്ഷമത സംവിധാനം നിർമ്മിക്കൽ: ഒരു പ്രായോഗിക ചട്ടക്കൂട്

ഈ സാംസ്കാരിക മാനങ്ങൾ മനസ്സിലാക്കുക എന്നതാണ് ആദ്യപടി. അടുത്തത് ആ ധാരണയെ പ്രായോഗികവും വഴക്കമുള്ളതുമായ ഒരു ഉത്പാദനക്ഷമത സംവിധാനത്തിലേക്ക് വിവർത്തനം ചെയ്യുക എന്നതാണ്. ഇത് നിങ്ങളുടെ പ്രിയപ്പെട്ട ഉപകരണങ്ങളെയോ രീതികളെയോ ഉപേക്ഷിക്കുന്നതിനെക്കുറിച്ചല്ല, മറിച്ച് സാംസ്കാരിക ബുദ്ധിയോടെ അവയെ പൊരുത്തപ്പെടുത്തുന്നതിനെക്കുറിച്ചാണ്.

ഘട്ടം 1: നിങ്ങളുടെ സാംസ്കാരിക ബുദ്ധി (CQ) വളർത്തിയെടുക്കുക

സാംസ്കാരിക ബുദ്ധി (CQ) എന്നത് സംസ്കാരങ്ങൾക്കിടയിൽ ഫലപ്രദമായി ബന്ധപ്പെടാനും പ്രവർത്തിക്കാനുമുള്ള നിങ്ങളുടെ കഴിവാണ്. ആഗോള ഉത്പാദനക്ഷമതയ്ക്കുള്ള ഏറ്റവും നിർണായകമായ കഴിവ് ഇതാണ്. ഇതിന് നാല് ഭാഗങ്ങളുണ്ട്:

• CQ ഡ്രൈവ് (പ്രചോദനം): സാംസ്കാരികമായി വൈവിധ്യമാർന്ന ക്രമീകരണങ്ങളിൽ ഫലപ്രദമായി പ്രവർത്തിക്കുന്നതിലുള്ള നിങ്ങളുടെ താൽപ്പര്യവും ആത്മവിശ്വാസവും. പ്രവർത്തനം: ജിജ്ഞാസയുള്ളവരായിരിക്കുക. വ്യത്യസ്ത പശ്ചാത്തലങ്ങളിൽ നിന്നുള്ള സഹപ്രവർത്തകരുമായി ഇടപഴകാനുള്ള അവസരങ്ങൾ സജീവമായി തേടുക.
• CQ അറിവ് (അവബോധം): സംസ്കാരങ്ങൾ എങ്ങനെ സമാനവും വ്യത്യസ്തവുമാണ് എന്നതിനെക്കുറിച്ചുള്ള നിങ്ങളുടെ അറിവ്. പ്രവർത്തനം: നിങ്ങളുടെ ഗൃഹപാഠം ചെയ്യുക. ഒരു പ്രോജക്റ്റിന് മുമ്പ്, നിങ്ങളുടെ സഹപ്രവർത്തകരുടെ രാജ്യങ്ങളിലെ ബിസിനസ്സ് മര്യാദകളെയും സാംസ്കാരിക മൂല്യങ്ങളെയും കുറിച്ച് വായിക്കുക.
• CQ സ്ട്രാറ്റജി (മെറ്റാ-കോഗ്നിഷൻ): സാംസ്കാരികമായി വൈവിധ്യമാർന്ന അനുഭവങ്ങളെ നിങ്ങൾ എങ്ങനെ മനസ്സിലാക്കുന്നു. ഇത് ആസൂത്രണം, നിങ്ങളുടെ അനുമാനങ്ങൾ പരിശോധിക്കൽ, നിങ്ങളുടെ മാനസിക ഭൂപടങ്ങൾ ക്രമീകരിക്കൽ എന്നിവയെക്കുറിച്ചാണ്. പ്രവർത്തനം: ഒരു മീറ്റിംഗിന് മുമ്പ്, സ്വയം ചോദിക്കുക: "ഞാൻ എന്ത് സാംസ്കാരിക അനുമാനങ്ങളായിരിക്കാം നടത്തുന്നത്? ഈ പ്രേക്ഷകർക്കായി എന്റെ സന്ദേശം എങ്ങനെ മികച്ച രീതിയിൽ രൂപപ്പെടുത്താം?"
• CQ ആക്ഷൻ (പെരുമാറ്റം): മറ്റൊരു സംസ്കാരത്തിന് അനുയോജ്യമാക്കുന്നതിന് നിങ്ങളുടെ വാക്കാലുള്ളതും വാക്കേതരവുമായ പെരുമാറ്റം പൊരുത്തപ്പെടുത്താനുള്ള നിങ്ങളുടെ കഴിവ്. പ്രവർത്തനം: ഇവിടെയാണ് നിങ്ങൾ പഠിച്ച കാര്യങ്ങൾ പ്രയോഗിക്കുന്നത്—നിങ്ങളുടെ ആശയവിനിമയത്തിന്റെ നേരിട്ടുള്ള രീതി, സമയത്തോടുള്ള നിങ്ങളുടെ സമീപനം, നിങ്ങളുടെ ഇടപെടൽ ശൈലി എന്നിവ ക്രമീകരിക്കുന്നു.

ഘട്ടം 2: നിങ്ങളുടെ ഉത്പാദനക്ഷമത ഉപകരണങ്ങൾ ഉപേക്ഷിക്കരുത്, പൊരുത്തപ്പെടുത്തുക

നിങ്ങളുടെ പ്രിയപ്പെട്ട ഉത്പാദനക്ഷമത ഉപകരണങ്ങൾ (അസാന, ട്രെല്ലോ, ജിറ, അല്ലെങ്കിൽ സ്ലാക്ക് പോലുള്ളവ) സാംസ്കാരികമായി നിഷ്പക്ഷമായ പ്ലാറ്റ്‌ഫോമുകളാണ്. നിങ്ങൾ അവ എങ്ങനെ ഉപയോഗിക്കുന്നു എന്നതാണ് പ്രധാനം. നിങ്ങളുടെ പ്രോട്ടോക്കോളുകൾ വ്യക്തമായി നിർവചിക്കുന്നതിന് ഏതൊരു ആഗോള പ്രോജക്റ്റിന്റെയും തുടക്കത്തിൽ ഒരു 'ടീം ചാർട്ടർ' അല്ലെങ്കിൽ 'പ്രവർത്തന രീതികൾ' പ്രമാണം ഉണ്ടാക്കുക.

• പ്രോജക്ട് മാനേജ്മെന്റ് ടൂളുകൾക്ക് (അസാന, ട്രെല്ലോ):
  • ഒരു മിശ്രിത ടീമിൽ, ഒരു ജോലി വെറുതെ നൽകരുത്. സമ്പന്നമായ പശ്ചാത്തലം നൽകാൻ വിവരണ ഫീൽഡ് ഉപയോഗിക്കുക. ആ ജോലി എന്തുകൊണ്ട് പ്രധാനമാണെന്ന് വിശദീകരിക്കുക (ഇത് ടാസ്ക്, റിലേഷൻഷിപ്പ് അധിഷ്ഠിത ആളുകളെ ആകർഷിക്കുന്നു).
  • ഒരു ഹൈ-കോൺടെക്സ്റ്റ്, പോളിക്രോണിക് ടീമിൽ, ഒരു ട്രെല്ലോ ബോർഡ് ഒരു പൊതു വഴികാട്ടിയായി വർത്തിച്ചേക്കാം. പുരോഗതി ചർച്ച ചെയ്യാനും വഴക്കമുള്ളതും ബന്ധങ്ങളിൽ ശ്രദ്ധ കേന്ദ്രീകരിക്കുന്നതുമായ രീതിയിൽ മുൻഗണനകൾ ക്രമീകരിക്കാനും പതിവ് ചെക്ക്-ഇൻ മീറ്റിംഗുകൾ ഇതിനെ പിന്തുണയ്ക്കണം.
  • ഒരു ലോ-കോൺടെക്സ്റ്റ്, മോണോക്രോണിക് ടീമിൽ, അതേ ബോർഡ് ഉറച്ച സമയപരിധികളും വ്യക്തമായ വ്യക്തിഗത നിയമനങ്ങളും ഉള്ള ഒരു കർശനമായ സത്യത്തിന്റെ ഉറവിടമാകാം.
• ആശയവിനിമയ ടൂളുകൾക്ക് (സ്ലാക്ക്, ടീംസ്):
  • വ്യക്തമായ നിയമങ്ങൾ സ്ഥാപിക്കുക. ഉദാഹരണത്തിന്: "പൊതു അറിയിപ്പുകൾക്കായി പ്രധാന ചാനൽ ഉപയോഗിക്കുക. ഒരു വ്യക്തിക്ക് നേരിട്ടുള്ള ഫീഡ്‌ബാക്കിനായി, ഒരു സ്വകാര്യ സന്ദേശം ഉപയോഗിക്കുക" (സാമൂഹിക ഐക്യത്തെ മാനിക്കുന്നു).
  • ഫോട്ടോകളും വ്യക്തിഗത അപ്‌ഡേറ്റുകളും പങ്കിടുന്നതിന് ഒരു നോൺ-വർക്ക് ചാനൽ ഉണ്ടാക്കുക. ബന്ധങ്ങളെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ള സംസ്കാരങ്ങളിൽ അടുപ്പം വളർത്തുന്നതിന് ഇത് നിർണ്ണായകമാണ്.
  • സമയ മേഖലകളെക്കുറിച്ച് ബോധവാന്മാരായിരിക്കുക. എല്ലാവർക്കും ന്യായമായ സമയപരിധിക്കു പുറത്ത് മുഴുവൻ ടീമിനെയും @-മെൻഷൻ ചെയ്യുന്നത് ഒഴിവാക്കുക. അസിൻക്രണസ് ആശയവിനിമയം പ്രോത്സാഹിപ്പിക്കുക.

ഘട്ടം 3: സന്ദർഭാനുസൃതമായ കോഡ്-സ്വിച്ചിംഗിൽ വൈദഗ്ദ്ധ്യം നേടുക

കോഡ്-സ്വിച്ചിംഗ് എന്നത് ഭാഷകൾക്കോ ഭാഷാഭേദങ്ങൾക്കോ ഇടയിൽ മാറുന്ന രീതിയാണ്. ഒരു ബിസിനസ്സ് പശ്ചാത്തലത്തിൽ, നിങ്ങളുടെ പ്രേക്ഷകർക്ക് അനുയോജ്യമായ രീതിയിൽ നിങ്ങളുടെ പെരുമാറ്റവും ആശയവിനിമയ ശൈലിയും ക്രമീകരിക്കുന്നു എന്നാണ് ഇതിനർത്ഥം. ഇത് ആത്മാർത്ഥതയില്ലാത്തതിനെക്കുറിച്ചല്ല; ഇത് ഫലപ്രദമാകുന്നതിനെക്കുറിച്ചാണ്.

• ജർമ്മൻ എഞ്ചിനീയർമാരുമായി കൂടിക്കാഴ്ച നടത്തുകയാണോ? നേരെ കാര്യത്തിലേക്ക് വരിക. നിങ്ങളുടെ ഡാറ്റ തയ്യാറാക്കി വെക്കുക. നിങ്ങളുടെ നിർദ്ദേശത്തിന്റെ ഗുണങ്ങളെക്കുറിച്ച് നേരിട്ടുള്ളതും ശക്തവുമായ ഒരു സംവാദം പ്രതീക്ഷിക്കുക.
• ബ്രസീലിയൻ പങ്കാളികളുമായി ഒരു പ്രോജക്റ്റ് ആരംഭിക്കുകയാണോ? മീറ്റിംഗിന്റെ ആദ്യ ഭാഗം പരസ്പരം അറിയുന്നതിനായിരിക്കുമെന്ന് പ്ലാൻ ചെയ്യുക. അവരിൽ വ്യക്തികളെന്ന നിലയിൽ ആത്മാർത്ഥമായ താൽപ്പര്യം കാണിക്കുക. ബിസിനസ്സ് ബന്ധത്തിൽ നിന്ന് ഒഴുകിവരും.
• ഒരു ജാപ്പനീസ് പ്രതിനിധി സംഘവുമായി ചർച്ച നടത്തുകയാണോ? പറയാത്ത കാര്യങ്ങളിൽ ശ്രദ്ധയോടെ ശ്രദ്ധിക്കുക. നിങ്ങളുടെ നിർദ്ദേശങ്ങൾ ചർച്ചയുടെ ഒരു തുടക്കമായി അവതരിപ്പിക്കുക, അന്തിമ വാഗ്ദാനമായിട്ടല്ല. തീരുമാനങ്ങൾ മിക്കവാറും മുറിയിലല്ല, പിന്നണിയിൽ ഗ്രൂപ്പ് എടുക്കുമെന്ന് മനസ്സിലാക്കുക.

ഘട്ടം 4: ഓരോ സന്ദർഭത്തിനും 'ഉത്പാദനക്ഷമത' പുനർനിർവചിക്കുക

ഉത്പാദനക്ഷമതയുടെ ഒരൊറ്റ, കർക്കശമായ നിർവചനം ഉപേക്ഷിക്കുക എന്നതാണ് ആത്യന്തിക ഘട്ടം. 'പ്രതിദിനം പൂർത്തിയാക്കിയ ജോലികൾ' മാത്രം അളക്കുന്നതിന് പകരം, ആഗോള പശ്ചാത്തലത്തിന് അനുയോജ്യമായ രീതിയിൽ നിങ്ങളുടെ പ്രധാന പ്രകടന സൂചകങ്ങൾ (KPIs) വികസിപ്പിക്കുക.

നിങ്ങളുടെ പുതിയ ഉത്പാദനക്ഷമത ഡാഷ്‌ബോർഡിൽ ഉൾപ്പെട്ടേക്കാം:

• യോജിപ്പിന്റെ വ്യക്തത: ടീമിലെ എല്ലാവർക്കും, എല്ലാ സംസ്കാരത്തിൽ നിന്നും, നമ്മുടെ ലക്ഷ്യങ്ങളെക്കുറിച്ച് ഒരേ ധാരണയുണ്ടോ?
• ബന്ധങ്ങളുടെ ശക്തി: ടീമിനുള്ളിലെ വിശ്വാസവും അടുപ്പവും എത്രത്തോളം ശക്തമാണ്? ആശയവിനിമയം സുഗമമായി നടക്കുന്നുണ്ടോ?
• മാനസിക സുരക്ഷ: ഹൈ-കോൺടെക്സ്റ്റ്, അധികാരശ്രേണിയിലുള്ള സംസ്കാരങ്ങളിൽ നിന്നുള്ള ടീം അംഗങ്ങൾക്ക് ആശങ്കകൾ പ്രകടിപ്പിക്കാനോ ചോദ്യങ്ങൾ ചോദിക്കാനോ സുരക്ഷിതത്വം തോന്നുന്നുണ്ടോ?
• അനുരൂപീകരണം: അപ്രതീക്ഷിത മാറ്റങ്ങളോട് നമ്മുടെ ടീം എത്ര വേഗത്തിലും ഫലപ്രദമായും പ്രതികരിക്കുന്നു (പോളിക്രോണിക് പരിതസ്ഥിതികളിലെ ഒരു പ്രധാന കഴിവ്)?
• പ്രോജക്റ്റ് ഗതിവേഗം: പാത ഒരു നേർരേഖയല്ലെങ്കിൽ പോലും, പ്രോജക്റ്റ് അതിന്റെ ആത്യന്തിക ലക്ഷ്യത്തിലേക്ക് നീങ്ങുന്നുണ്ടോ?

ഉപസംഹാരം: സാംസ്കാരിക ബുദ്ധിയുള്ള നേട്ടക്കാരൻ

സംസ്കാരങ്ങൾക്കപ്പുറം വ്യക്തിഗത ഉത്പാദനക്ഷമതയിൽ വൈദഗ്ദ്ധ്യം നേടുന്നത് ആധുനിക പ്രൊഫഷണലിന്റെ ഏറ്റവും പ്രധാനപ്പെട്ട വെല്ലുവിളികളിലൊന്നും - ഏറ്റവും വലിയ അവസരങ്ങളിലൊന്നുമാണ്. സമയ മാനേജ്മെന്റിന്റെയും ടാസ്ക് ലിസ്റ്റുകളുടെയും ലളിതമായ തന്ത്രങ്ങൾക്കപ്പുറം മനുഷ്യ ഇടപെടലിന്റെ സങ്കീർണ്ണവും ആകർഷകവുമായ മണ്ഡലത്തിലേക്ക് നീങ്ങേണ്ടതുണ്ട്.

ആഗോളവൽക്കരിക്കപ്പെട്ട ലോകത്തിലെ ഏറ്റവും ഉത്പാദനക്ഷമതയുള്ള ആളുകൾ ഏറ്റവും സങ്കീർണ്ണമായ ആപ്പുകളോ ഏറ്റവും വർണ്ണാഭമായ കലണ്ടറുകളോ ഉള്ളവരല്ല. അവർ സാംസ്കാരിക കുറ്റാന്വേഷകരും, സഹാനുഭൂതിയുള്ള ആശയവിനിമയക്കാരും, വഴക്കമുള്ള അഡാപ്റ്ററുകളുമാണ്. ഉത്പാദനക്ഷമത എന്നത് എല്ലാവരെയും അവരുടെ സിസ്റ്റത്തിലേക്ക് നിർബന്ധിക്കുന്നതിനെക്കുറിച്ചല്ലെന്ന് അവർ മനസ്സിലാക്കുന്നു; സമയം, ആശയവിനിമയം, ബന്ധങ്ങൾ, വിജയം എന്നിവയെക്കുറിച്ചുള്ള വ്യത്യസ്ത കാഴ്ചപ്പാടുകളെ മാനിക്കുന്ന ഒരു സിസ്റ്റം സഹ-സൃഷ്ടിക്കുന്നതിനെക്കുറിച്ചാണ് ഇത്.

നിങ്ങളുടെ യാത്ര ആരംഭിക്കുന്നത് ഒരു ഡൗൺലോഡിലൂടെയല്ല, മറിച്ച് ഒരു തീരുമാനത്തിലൂടെയാണ്: നിരീക്ഷിക്കാൻ, കേൾക്കാൻ, ചോദ്യങ്ങൾ ചോദിക്കാൻ, അനന്തമായി ജിജ്ഞാസയോടെയിരിക്കാൻ. നിങ്ങളുടെ ഉത്പാദനക്ഷമത തന്ത്രത്തിന്റെ കാതലായി സാംസ്കാരിക ബുദ്ധിയെ സ്വീകരിക്കുന്നതിലൂടെ, നിങ്ങൾ കൂടുതൽ കാര്യങ്ങൾ ചെയ്യുക മാത്രമല്ല - ലോകത്തിന്റെ ഏത് കോണിലും അഭിവൃദ്ധി പ്രാപിക്കാൻ കഴിവുള്ള ശക്തവും, പ്രതിരോധശേഷിയുള്ളതും, നൂതനവുമായ ടീമുകളെ നിങ്ങൾ കെട്ടിപ്പടുക്കും.